Begin met opvolging voordat een vacature ontstaat

WILLEMSTAD – Organisaties moeten niet wachten tot een directeur of andere belangrijke leidinggevende vertrekt. Opvolgingsplanning moet een voortdurend proces zijn. Deloitte heeft opnieuw aandacht besteed aan een onderwerp waarmee mensen, organisaties en zelfs families vaak te weinig rekening houden. Dit kan later tot ernstige problemen leiden. Liesbeth Mol, Julian Lopez Ramirez en Martijn van Rensch bespraken verschillende onderdelen van een goede opvolgingsplanning.

Liesbeth Mol is waarnemend voorzitter van Deloitte voor Europa, het Midden-Oosten en Afrika. Martijn van Rensch is partner bij Deloitte en is onder meer gespecialiseerd in familiebedrijven. Julian Lopez Ramirez is senior partner en gespecialiseerd in belastingzaken.

Deloitte benadrukt dat organisaties vandaag al moeten beginnen met het voorbereiden van hun toekomstige leiders. Om de continuïteit van een bedrijf te garanderen, is het belangrijk om een duurzaam opvolgingsplan te hebben.

Het kan drie tot vier jaar duren om geschikte kandidaten goed voor te bereiden.

Dit is extra belangrijk op Curaçao en Aruba, aluds de Deloitte experts. Op de eilanden is de groep van mogelijke kandidaten beperkt. Organisaties moeten daarom niet automatisch in het buitenland zoeken. Zij moeten ook kijken naar mensen binnen de organisatie en op de eilanden die talent en mogelijkheden hebben. Misschien hebben deze mensen nog niet alle ervaring, maar zij kunnen zich verder ontwikkelen.

Een goed proces voor opvolging moet flexibel, duidelijk en objectief zijn. Medewerkers en andere betrokkenen moeten de regels, de verschillende stappen en de uiteindelijke beslissing begrijpen. Onafhankelijke beoordelingen kunnen helpen om kandidaten eerlijk te beoordelen.

Een organisatie kan beginnen met een brede groep kandidaten. Daarna wordt een lange lijst gemaakt, gevolgd door een korte lijst en uiteindelijk één voorkeurskandidaat. Kandidaten hebben trainingen, ervaring, contacten en begeleiding nodig. Zij moeten ook zichtbaar worden binnen en buiten de organisatie.

De begeleiding moet doorgaan nadat de nieuwe leider is gekozen. Slechts één kandidaat krijgt de functie. De andere kandidaten mogen niet als verliezers worden behandeld. Zij zijn vaak ook waardevol voor de toekomst van de organisatie.

Jongere medewerkers zoeken steeds vaker een leider die eerlijk, sterk en betrokken is. Zij vinden ook inlevingsvermogen en zelfreflectie belangrijk. Een organisatie moet daarom niet alleen zoeken naar een jongere versie van de huidige leider. De toekomst kan vragen om andere kwaliteiten, zoals meer kennis van technologie, innovatie en internationale samenwerking.

Het bestuur houdt toezicht op het proces. Voor iedereen moet duidelijk zijn wat zijn of haar rol en bevoegdheid is. De voorzitter van het bestuur moet kandidaten ondersteunen, ruimte maken voor overleg en aandacht houden voor de lange termijn. Ook toezichthouders moeten tijdens het proces goed geïnformeerd blijven.